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E depois do trabalho remoto?

E depois do trabalho remoto?

Depois de quase 2 anos de pandemia mundial e de todas as mudanças e ajustes decorrentes de um pós-pandemia, as empresas avaliam hoje as consequências da COVID-19 no mercado de trabalho.

Depois da adaptação dos empregadores e trabalhadores ao trabalho remoto, ao trabalho híbrido, ao coworking e à flexibilidade e autonomia geradas pelas novas tendências laborais, torna-se necessário definir prioridades: afinal, o que esperar das empresas depois do teletrabalho?

Certamente vão existir novos desafios e novos ajustes, mas não será este também o momento de os empregadores medirem os benefícios destas mudanças, criando e potencializando novas formas de colaboração e relacionamento dentro e fora do conceito laboral? Uma coisa é certa, existe um mercado de trabalho antes e pós-COVID-19. A pandemia veio impulsionar certos comportamentos, criando novas necessidades de forma a responder a um cenário global em constante mudança.

Foco na gestão de equipas

A pandemia alterou a forma como trabalhamos e como respondemos às solicitações do mercado de trabalho mas também potenciou novas oportunidades e impulsionou a criação de novas soluções adaptáveis às necessidades das empresas e dos trabalhadores. A flexibilidade do teletrabalho e de soluções como os Open Shifts (licitação de turnos) trouxeram vários benefícios para os trabalhadores, que passaram mais facilmente a conseguir conciliar a vida pessoal e profissional. Contudo, esta autonomia trouxe alguns desafios para a gestão de equipas. Para o efeito, a utilização de ferramentas que capacitem as chefias e proporcionem aos trabalhadores um equilíbrio entre a vida pessoal e profissional tornou-se um fator competitivo para as empresas. Ao recorrer a soluções de Workforce Management (WFM) como o portal “Quality of Life”, por exemplo, as chefias passam a adoptar uma forma fácil e eficaz de fazer a gestão e planeamento das suas equipas.

Existem também outras formas de potencializar as relações “dentro” da empresa, e tudo começa com a forma como as chefias diretas trabalham com as suas equipes. Neste sentido, é importante:

Priorizar o feedback dos colaboradores: ao criar uma linha de comunicação aberta, os funcionários sentem-se mais confortáveis para expressar as suas opiniões e pontos de vista sobre algo da empresa, ou até pessoal. Agendar reuniões virtuais one-on-one com cada funcionário, pode ser uma boa estratégia para estreitar relações e até, esclarecer mal-entendidos.

Criar uma cultura remota: Pode ser pertinente avaliar se o trabalho remoto continua ou não a ser a melhor opção para o negócio no período de pós-pandemia. Vale a pena explorar novas formas de trabalho que funcionem melhor para todos, e em particular, para que se possam fazer melhorias em equipe.

 

Comunicação Interna é chave

Por último e não menos importante, é necessário que os empregadores direcionem o foco para o seu bem mais precioso: as pessoas. Por conseguinte, é importante pensar numa forma de valorizar e priorizar a comunicação interna, especialmente num período pós-pandemia. As bases que já estavam definidas antes das reuniões via Zoom, só precisam agora de ser revistas. E por onde devem as empresas começar?

O endomarketing pode ser uma ferramenta decisiva neste processo. Através de ações diretas que fomentem o sentimento de envolvimento entre funcionários, equipas e chefias, estamos a reforçar a cultura da empresa. Atividades específicas de engagement como partilha interna de ações desenvolvidas pelos vários departamentos, ou até happy hours virtuais, podem ser o primeiro passo para aproximar colaboradores e fomentar o sentimento de pertença à organização.
Em alturas em que as circunstâncias ditam qual o “melhor” formato para responder “com sucesso” às exigências do mercado pós-pandemia, é importante estar atento, propor e fazer mudanças que funcionem para as instituições. É claro que isto, em grande parte, vai depender da empresa da qual fazemos parte mas, também, de cada um de nós.