Staples
FNAC
Vodafone
LVMH
Womens secret
Mercadona
Fleury
Fast Shop
Leroy Merlin
Cortefiel
SONAE
Hospital Pequeno Príncipe
Pandora
MSC
Dia
Springfield
Sheraton
Unilabs
Unidade Local de Saúde de Matosinhos
Notredame Intermédica
Pró-Saúde
Hospital de Santa Maria
Rede Ímpar
Unimed Fortaleza
Luz Saúde
Pulido Valente
Centro Hospitalar de São João
Hospital Platô
AC Camargo
Garcia da Orta
Hospital 9 de Julho
A.R.S. Lisboa e Vale do Tejo
Sabará Hospital Infantil
Santa Casa de Misericórdia da Bahia
Hospital IGESP
Hospital LeForte
Staples
Staples
Vodafone
Vodafone
Estapar
Estapar
LVMH
LVMH
Womens secret
Womens secret
Pandora
Pandora
Springfield
Springfield
Fast Shop
Fast Shop
Worten
Worten
WestSea
WestSea
Wells
Wells
Vitaminas
Vitaminas
Villa Termal das Caldas de Monchique
Villa Termal das Caldas de Monchique
Via Porto
Via Porto
Veolia
Veolia

Praca zdalna: co nas czeka w przysłości?

Praca zdalna: co nas czeka w przysłości?

Po prawie 2 latach globalnej pandemii i wielu  zmianach i przystosowaniach do nowych sytuacji, które miały miejsce, firmy dziś mogą ocenić konsekwencje COVID-19 na rynku pracy.

Po dostosowaniu się pracodawców i pracowników do pracy hybrydowej, coworkingu oraz elastyczności i autonomii generowanej przez nowe trendy w pracy, konieczne staje się zdefiniowanie priorytetów: czego oczekiwać od firm po pracy zdalnej?

Z pewnością pojawią się nowe wyzwania i dostosowania, ale czy nie jest to również moment, w którym pracodawcy mogą zmierzyć korzyści płynące z tych zmian, tworząc nowe nawyki współpracy wewnątrz i na zewnątrz  pracy? Jedno jest pewne, istnieje rynek pracy przed i po COVID-19. Pandemia wywołała pewne zachowania, tworząc nowe potrzeby, aby odpowiedzieć na stale zmieniający się scenariusz na świecie.

Skup się na zarządzaniu zespołem

Pandemia zmieniła sposób, w jaki pracujemy i reagujemy na wymagania rynku, ale otworzyła również nowe możliwości i napędzała tworzenie nowych rozwiązań dostosowanych do potrzeb firm i pracowników. Elastyczność pracy zdalnej i rozwiązania takie jak Open Shifts przyniosły szereg korzyści pracownikom, dla których łatwiejsze stało się  zarządzanie swoim życiem osobistym i zawodowym. Ta autonomia przyniosła jednak pewne wyzwania dla zarządzania zespołem. Można powiedzieć, że korzystanie z narzędzi, które wzmacniają pozycję menedżerów i zapewniają pracownikom równowagę  między życiem zawodowym a prywatnym, stało się czynnikiem konkurencyjnym dla firm. Korzystając na przykład z rozwiązań  Workforce Management (WFM), takich jak portal „”Quality of Life”, menedżerowie mogą w łatwy i skuteczny sposób zarządzać swoimi zespołami i planować pracę.

Istnieją również inne sposoby na wzmocnienie relacji pracowniczych „wewnątrz” firmy, a wszystko zaczyna się przede wszystkim od sposobu, w jaki bezpośredni przełożeni pracują ze swoimi zespołami. Dlatego ważne jest, aby:

Daj pierwszeństwo informacjom zwrotnym od pracowników: tworząc otwartą linię komunikacji, pracownicy czują się bardziej komfortowo, wyrażając swoje opinie i poglądy na temat czegoś związanego z firmą, a nawet osobistego. Planowanie wirtualnych spotkań indywidualnych z każdym pracownikiem może być dobrą strategią wzmacniającą relacje, a nawet wyjaśniającą nieporozumienia.

Stwórz zdalną kulturę firmy: może być istotna ocena, czy praca zdalna jest nadal najlepszą opcją dla biznesu po pandemii. Warto odkrywać  nowe sposoby pracy, które działają lepiej dla wszystkich, a w szczególności wspólnie wprowadzać ulepszenia jako zespół.

Kluczowa jest komunikacja wewnętrzna

Wreszcie, co nie mniej ważne, pracodawcy muszą skoncentrować się na swoim najcenniejszym zasobach: ludziach. Dlatego ważne jest, aby pomyśleć o sposobie docenienia i priorytetyzacji komunikacji wewnętrznej, zwłaszcza w okresie po pandemii. Podstawy, które zostały już ustalone przed spotkaniami via Zoom, wymagają jedynie przeglądu. A gdzie powinny zacząć firmy?

Endomarketing może być decydującym narzędziem w tym procesie. Poprzez bezpośrednie działania, które budują poczucie zaangażowania między pracownikami, zespołami i kierownictwem, wzmacniamy kulturę firmy. Konkretne działania angażujące, takie jak wewnętrzne dzielenie się działaniami opracowanymi przez różne działy, czy nawet wirtualne happy hours, mogą być pierwszym krokiem w zbliżaniu pracowników i budowaniu poczucia przynależności do organizacji.

W czasach, gdy okoliczności dyktują, jaki jest „najlepszy” format, aby „skutecznie” odpowiadać na potrzeby rynku po pandemii, ważne jest, aby być świadomym, proponować i wprowadzać zmiany, które działają na rzecz instytucji. Oczywiście będzie to w dużej mierze zależeć od firmy, której jesteśmy częścią, ale także od każdego z nas.