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Recrutamento e Salário Emocional

Recrutamento e Salário Emocional

Atualmente, a minha empresa está a oferecer um cargo para o departamento comercial. Relendo o perfil que procurava, não encontrei nada diferente do que qualquer outra empresa possa oferecer, mas no final, encontrei algo claramente diferente e que, em outras ofertas, não costumo encontrar. Estou a falar dos suplementos ao salário bruto.
Todos os dias falamos cada vez mais sobre políticas de recursos humanos em grande escala, mas a entrada nas nossas empresas começa frequentemente com a própria oferta que lançamos no mercado. É evidente que a cultura da empresa é mostrada inicialmente numa série de valores que nos vão acompanhando durante o nosso desenvolvimento profissional. Uma vez assumidos, a nossa experiência será benéfica e é suposto que cresçamos profissionalmente.
Por vezes esquecemo-nos que a marca de uma empresa cresce ou diminui, de acordo com pequenos detalhes. Não é claro, na minha opinião, que todos os que se candidatam a um emprego estejam à procura de um montante económico. No passado, cada entrevista de emprego tinha duas palavras-chave: dinheiro a ser recebido e tipo de contrato. Cada vez mais, tenho a sensação de que muitas pessoas que procuram um emprego ou que querem crescer profissionalmente estão cada vez mais interessadas no tipo de valor que a empresa pode oferecer.
Assim, para além dos componentes tradicionais do automóvel ou telemóvel da empresa, acrescentámos o seguro de saúde ou a possibilidade de teletrabalho (ambos muito úteis nos dias de hoje). A primeira compra que normalmente fazemos é feita através dos nossos olhos e há muita informação que captamos nessa primeira abordagem. Se nos queremos diferenciar da concorrência em tempos em que o valor e o calor humano nas empresas é claramente necessário e vital, é importante que, das ofertas que são lançadas, haja nuances diferenciadoras que possam fazer um candidato passar de um lado para outro.
Os textos tendem a ser semelhantes. As famosas palavras-chave aparecem em todo o lado, proactividade, capacidade, trabalho de equipa, simpatia, etc… são constantemente rescritas, mas insisto, por vezes pequenas nuances podem manifestar muitas diferenças.
O que é importante neste momento é manter o talento e fazê-lo crescer. Estamos a entrar num novo ano marcado pela incerteza e tenho a impressão de que esta incerteza nos acompanhará por muito tempo. Atrair com os nossos valores todos aqueles que querem desenvolver-se profissionalmente é a melhor coisa a fazer nestes tempos turbulentos.
A fase seguinte seria ter ou desenvolver um módulo de indução no qual possamos combinar duas partes, formação e avaliação dos conhecimentos adquiridos, e depois passar ao desenvolvimento profissional. Actualmente, existem muitos termos técnicos na área dos recursos humanos para explicar todas estas fases, que se destinam a enraizar o profissional dentro da empresa. O custo de atrair talento é elevado, mas o custo de o perder é inversamente proporcional. Uma pessoa que deixa a organização é algo a ter em conta, especialmente se for nos primeiros meses do seu desenvolvimento.
Dimensionar o seu trabalho dentro de uma equipa, planear o seu trabalho em conjunto com profissionais seniores que podem ajudá-lo a desenvolver-se na organização e a aliviar os pequenos problemas que qualquer imersão traz consigo – é vital. Se acrescentarmos a isto o facto de que a organização pode ajudar a construir a sua própria versatilidade, acrescentando-o ao mapa geral da empresa para que possa deixar a sua marca, pode ser uma excelente forma de atrair talento.
É uma boa chamada de atenção para outros candidatos que procurem um emprego e querem ter uma experiência profissional a longo prazo. Assim, olhando para trás, tudo começou com a forma como escrevemos o nosso anúncio de emprego. Ou seja, como mostrámos outras coisas que não estão puramente relacionadas com o salário financeiro, mas que podem estar ligadas ao salário emocional.
No chamado ambiente de trabalho de gestão de recursos humanos, onde procuramos a eficácia e eficiência das nossas equipas, começar por este ponto é realmente importante se quisermos optimizar e crescer em resultados. No ambiente de trabalho, onde encontramos a gestão de mão-de-obra, e onde procuramos a eficácia e eficiência das nossas equipas, começar por este ponto é realmente importante se quisermos optimizar e crescer em resultados.

 

Escrito por José Ramón Villaverde

José Ramon é um especialista em WFM e tem larga experiência em recursos humanos. Dada a sua paixão pela cultura, foi apresentador do programa de televisão ‘La nueva ruta del empleo‘. O seu maior passatempo é a escrita, sendo autor de 4 livros: 3 de ficção: ‘Otto, (Editorial Hades 2019)’, ‘El baile de las ortigas (Editorial Haces 2017)’ y ‘Deconstrucción de una lágrima (Editorial Hades 2014)’ e de não ficção, o livro ‘Películas, buenos consejos y cómo encontré trabajo‘.